E・H・シャイン：企業文化

＜企業における文化とは＞

・文化はわれわれ個々人および集団としての行動、認識方法、思考パターン、価値観を決定する強力ではあるが、潜在的でしばしば意識されることのない一連の力であるからだ。

・初期の段階においては、リーダーシップによって文化が作られていたが、今や文化がリーダーを創り出すのである

 

＜スタートアップ期の企業文化の特徴＞

・スタートアップ後間もない成長期にある会社は、成功の基盤にあると考える文化を安定させ、さらに発展させていこうとする

・その文化がその組織のアイデンティティの源泉であるので、その文化に必要以上にしがみつくことになる

・日の浅い組織は、当然まだその創業者の支配下にある。つまり、その文化も創業者の信念および価値を多少なりとも反映したものとなっている

・事業の成功のために、そのような信念や価値が全体からより広く受け入れられるようになることさえあるので、文化的要素のどれかに挑戦するということは、その組織の創業者や所有者に疑問を投げかけるのに等しい行為であるということを認識しておかねばならない

 

＜スタートアップ期の企業文化の形成＞

・リーダー自らの行動は最も重要なメカニズムである。文化の創造と定着という話になれば、「言行一致している」ことが特別な意味を持つ。新参者は、話されることよりも振る舞いの方にはるかに多くの注意を払うからだ。

・特に重要なのは、リーダーはどのようなことを注意し、評価し、怒り、報酬を与え、制裁を与えているかなどである。

・成功している企業において、文化を意識的に変えていこうとする提案は、それゆえ内部からであっても、外部からのものであっても、全く蒸しされるか、抵抗を受ける可能性が高い

・このような状況の唯一の例外は、成長率の大幅なダウン、売上げ、利益の消失、主力製品の失敗、その他無視できない出来事などによる組織存続の危機である

 

＜リーダーは文化的要素をどのようにして定着させるか＞

主要な定着メカニズム

・リーダーが定期的に注意を払い、測定し、管理していること

・重大な時代や組織存亡の危機にリーダーがどのように反応するか

・リーダーが限定的な資源を割り当てる際に観察される基準

・入念な役割モデル、指導、コーチ

・リーダーが報酬、地位を与える際に観察される基準

・リーダーが組織のメンバーを募集、採用、昇進、退職、解雇する際に観察される基準

二次的明文化および強化のメカニズム

・組織の設計、構造

・組織のシステム、手順

・組織内の作法、しきたり

・物理的空間、外観、建物の設計

・人々や出来事に関する話題、語り草および逸話

・組織の哲学、価値観、信条に関する公式の声明

 

＜文化を起因とした学習障害＞

・社歴を経るにつれ、もし会社が自身の文化的要素を発展、適応、変更していかないならば、会社は徐々に時代遅れにとなる。

・そして、文化が学習していくだめの重大な阻害要因となってくる。組織は成功をもたらしてくれたものには、何にでもしがみついてしまう

・環境が変化し新たな対応が求められていることに、成功をもたらした文化そのものが原因となって、組織のメンバーが気づくのが困難になるのである

 

＜文化のレベル＞

・文物：目に見える組織構造および手順（解読が困難）

・価値観：戦略、目標、哲学（標榜される正当な理由）

・仮定：無意識の当たり前の信念、認識、思考および感情（価値観および行動の源泉）

 

＜文化が築かれる過程＞

・文化はグループが共有し、当然視している仮定の総和である。その仮定はグループが歴史を通じて獲得してきたものである

 

＜文化変容のモデル＞

解凍ー変革の動機付けを行う

・現状否認

・生き残りの不安あるいは罪悪感を作り出す

・学習することへの不安を克服するために心理的安心感を作り出す

古い概念にとって変わる新しい概および新たな意味を学習する

・役割モデルの模倣およびモデルとの同一化

・解決法の探査、および試行錯誤による学習

新しい概念と意味の内面化

・自己の概念およびアイデンティティへの統合

・継続している関係への取り込み